מהו שינוי אסטרטגי בארגון?

שינוי אסטרטגי הוא מימוש שינויים במאפיינים חשובים של עסק, למשל בתגובה לאיומי שוק חדשים, שינויים בטכנולוגיות, בלקוחות, שינויים מקומיים או גלובליים או הזדמנויות גדולות. ההנהלה הבכירה והמנכ"ל במיוחד, נושאים באחריות לשינוי זה. האתגרים עימם מתמודד הארגון ומנהליו משתנים וגדלים, ולכן נדרש לבנות תשתית מותאמת, שתצליח להתמודד עם האתגרים החדשים בצורה הטובה ביותר, כך שהארגון יצליח לעמוד בכל היעדים שהגדיר לעצמו.

אסטרטגיה היא תוכנית ארוכת טווח להשגת יעדים מסוימים. תכנון ויישום של שינוי אסטרטגי הוא היבט חשוב בתפקיד המנהל. אסטרטגיות מכוונות לעתיד, והן אמורות להיות מכוונות לשינוי מתמשך. זה הכרחי על מנת להישאר רלוונטי בשוק שמתפתח מאוד.

ניהול השינויים האסטרטגיים הוא התהליך הניהולי המובנה לטובת השגת יעדים ומשימות ארגוניות. ריכזנו כמה תובנות ומודלים חשובים בנושא: 

הצורך בשינוי אסטרטגי

היבט אחד של השינוי האסטרטגי הוא שקשה לחזות אותו או לשלוט בו. לכן ארגונים רבים מתכוננים לכל התרחישים הפוטנציאליים. זהו תהליך חיוני לעמידותן של ארגונים.

האתגרים עימם מתמודד הארגון ומנהליו משתנים וגדלים, ולכן נדרש מאתנו לבנות תשתית מותאמת, שתצליח להתמודד עם האתגרים החדשים בצורה הטובה ביותר, כך שהארגון יצליח לעמוד בכל היעדים שהגדיר לעצמו. אם הארגון לא יצליח לאמץ את השינוי האסטרטגי – הוא יישאר מאחור ובסופו של דבר יידחק מהשוק. (לדוגמא:  נוקיה בתעשיית הסמארטפונים – כאשר לא הצליחה לעשות את השינוי בזמן…)

תכנון נכון לשינויים פתאומיים, בלתי צפויים ורדיקליים, יבטיחו הישרדות וצמיחה. 

תפקיד ניהול השינויים האסטרטגיים

ארגונים אינם תמיד יכולים לחזות בדיוק מה יקרה בעתיד, ולכן ההחלטות מתקבלות על בסיס ידע, נתונים, עובדות ותרחישים כמו: מה יהיה אם זה וזה יקרה? איך זה ישפיע על הפעילות שלנו? וכו'

זה אולי נראה כמו לחפש מחט בערמת שחת, אך חברות גדולות רבות שרדו בהצלחה את השינויים בכך שחזו משהו שאולי נראה אז מאוד לא סביר. ניהול סיכונים הוא גם חלק מכך. אם ארגון חושב שמשהו יקרה בעתיד, התגובה צריכה לבוא באחת משתי דרכים: לקבל את הסיכון או להפחית את הסיכון.

מודל ניתוח ה – What-If – "מה אם…" הוא כלי מתאים לניתוח מה עלול לקרות בעתיד. 

כלים לניהול שינויים אסטרטגיים

ארגון עשוי לבנות תוכנית אסטרטגית עסקית מושלמת ל 5 שנים הבאות, אך למחרת עשוי לקרות משהו שמשנה הכל. לכן ההנהלה צריכה לנהל את כל התוכניות האלה ולשנות אותן במידת הצורך.

לכל תחום פעילות יהיו הזדמנויות חדשות, וחשוב שהתוכנית האסטרטגית תהיה גמישה מספיק כדי למצות את ההזדמנויות האלה – ולוודא שלא מעלימים עין, אלא יודעים איך ל"חבק" את השינוי הרצוי לטובת ההזדמנות החדשה. 

האתגר הגדול הוא בזיהוי הזדמנויות חדשות, כמו גם איומים, ולאחר הזיהוי הנכון – ליזום תוכנית שינוי. 

להלן פירטנו כמה כלים שיכולים לסייע בתמיכה בתהליכים אלה.

1. ניתוח  (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) SWOT

ניתוח SWOT יוצר סקירה של האיומים וההזדמנויות של הארגון, כמו גם נקודות החוזק והחולשה שלו. בעזרת נקודות החוזק של החברה ניתן לנצל הזדמנויות חדשות. ניתן להשתמש בעוצמות אלה גם כדי למזער את האיומים. על ידי ניצול ההזדמנויות החדשות, חולשות הארגון מצטמצמות.

2. קוטר – מודל 8 שלבים

בעזרת מודל ניהול השינוי בן 8 השלבים שבנה ג'ון קוטר, ניתן ליישם את השינוי הנדרש, כדי לזהות הזדמנויות חדשות או למזער את האיומים. עובדים לא תמיד חווים שינוי כמשהו חיובי. עם זאת, הם חשובים בכל הנוגע ליישום השינוי. מודל זה יסייע לארגונים להצליח ליישם ולהטמיע שינוי. המודל מורכב משמונה שלבים. שלושת השלבים הראשונים של המודל עוסקים ביצירת סביבה נכונה לשינוי. ארבעת השלבים הבאים עוסקים במעורבות ובמרצת הארגון ועובדיו. השלב הסופי הוא יישום ושימור של שינוי בר קיימא. 

על ידי ביצוע המודל, ארגונים יכולים להימנע מכישלון ולהיות מיומנים ביישום שינוי. כתוצאה מכך, ארגונים כבר לא צריכים להתאים את השינויים והם יגדילו את סיכויי ההצלחה שלהם.

3. חזון ניהול ברור

אותו ג'ון קוטר, פרופסור לבית הספר למנהל עסקים בהרווארד, מציין כי כל פרויקט הכרוך בשינוי דורש חזון ברור. חזון השינוי היא תמונה של איך ייראה הארגון, המחלקה, המוצר או השירות בעתיד כאשר חל שינוי ספציפי. חזון זה מתאר את המצב הרצוי של הארגון. 

הרעיון של חזון לשינוי חשוב לקשר בין הצעדים והפעילויות החיוניים הדרושים לתוצאה הרצויה; ניהול שינויים אסטרטגיים. חשוב שראיית השינוי תהיה חד משמעית ואיתנה עבור ההנהלה הבכירה כמו גם עבור כל העובדים האחרים.

4. יצירה ושיתוף של חזון שינוי

ישנם מספר שיטות עבודה מומלצות בכל הנוגע ליצירת חזון שינוי חזק ועמיד – ועל מנת לרתום את המנהלים והעובדים, וליצור תרבות ארגונית שרתומה לשינוי:

• ודא שהחזון קל להבנה; 
• החזון צריך להיות קל לשיתוף;
• החזון צריך להיות חזק מבחינה אינטלקטואלית;
• החזון צריך לחבר את האינטלקט לרגש;

המסר המתוקשר צריך להיות ברור, הגיוני, קצר, ספציפי ולהסביר מדוע השינוי הכרחי ביחס להיום. ההמלצה היא שהמסר יהיה לא יותר מחצי עמוד בהודעה כתובה – או לא יותר מ 60 שניות בהודעה דבורה.

5. מנהיגות אסטרטגית

מנהיגות אסטרטגית מתייחסת בעיקר ליכולות של מנהלים לדחוף את חזון השינוי האסטרטגי לארגון ולהעביר אותו לעובדים. מטרת המנהיגות האסטרטגית היא, בין היתר, לעורר את המוטיבציה של העובדים על ידי מעורבותם באסטרטגיה.

אחד ההיבטים המרכזיים של מנהיגות אסטרטגית הוא פיתוח וגירוי של סביבה פתוחה בה העובדים צופים את צרכי הארגון בהקשר לתפקידם שלהם. מנהיגות אסטרטגית פונקציונלית מתייחסת ליכולתם של המנהלים לזהות את הפוטנציאל של העובדים ולרתום אותם לפעילויות ספציפיות. זה דורש רמה גבוהה של אובייקטיביות ויכולת לפקח על כל סביבת העבודה.

לסיכום ניהול שינויים אסטרטגי

שינוי אסטרטגי מתייחס ליישום שינויים בהיבטים חשובים של ארגון. ניהול והתאמת אסטרטגיות נקרא גם ניהול שינויים אסטרטגי. ברוב המקרים, ההנהלה הבכירה אחראית על שינויים אסטרטגיים. עליהם גם להעביר ולתקשר ביעילות את חזון השינויים החזק לכל הארגון.

שינוי אסטרטגי נחוץ כדי לצפות בתנאי שוק משתנים. ישנם מספר כלים זמינים לכך. שינוי מבחינה אסטרטגית נובע לעתים קרובות מהתפתחויות בסביבה הפנימית והחיצונית של העסק. ניתן לזהות את אלה באמצעות ניתוח SWOT. לאחר שהוכנה תוכנית נכונה על מנת לפעול על פי שינויים אלה, ניתן להשתמש במודל שינוי בן 8 שלבים כדי ליישמה בפועל. 

הטמעת השינוי האסטרטגי הארגוני והניהול השינוי הם המפתח ליכולת הארגון לצמוח ולהתפתח. ההטמעה הזו יביא את השקט והבטחון שתשתיות הארגון יהיו מותאמות לאתגרים הנוכחיים והעתידיים העומדים בפניך.