6 יתרונות לחשיבה תוצאתית בשיטת ה OKR

OKR ראשי תיבות של Objectives & Key Results – מטרות ותוצאות מפתח. זוהי מסגרת לניהול יעדים המסייעת לחברות ליישם את האסטרטגיה.

אנדי גרוב המציא את OKRs כשהיה מנכ"ל אינטל ב-1970. הוא קיבל השראה מגישת ה-MBO של פיטר דרוקר (Management by Objectives). ג'ון דור שעבד באינטל ומאוחר יותר הפך ליועץ של גוגל, עודד את המנכ"לים לאמץ את שיטת ה OKR. הם עשו זאת בהצלחה ושיטה זו תמכה בצמיחה של גוגל מ-40 עובדים ל-100,000+.

הודות לגישה הייחודית ש-OKR תוכננה, אימוץ מתודולוגיית OKR משפיע לטובה על האופן שבו הצוות מגדיר יעדים ועוקב אחריהם. להלן היתרונות העיקריים של OKR.

1. מיקוד הצוות – Focus

פשטות ומספר מופחת של יעדים ותוצאות מפתח מאפשרים לכל עובד להתמקד במה שחשוב באמת. מומלץ שיהיו 2-4 יעדים לכל צוות/אדם, עם לא יותר מ-3-5 תוצאות ליבה (מפתח) לכל יעד. כל דבר שאינו קשור ליעדים הנוכחיים ניתן להעביר בחופשיות לצבר ההזמנות למחזור הבא.

2. יישור-קו צוותי – Team Alignment

זוהי המטרה והתועלת העיקרית של OKR. יישור קו מחבר את הצוות למטרות והפעילויות האישיות לקראת המשימה האסטרטגית של החברה. המנהלים הבכירים קובעים מטרות לכל החברה. בהתבסס עליהם כל צוות/מחלקה מגדיר את ה-OKR שלו כדי לסייע בהשגת מטרות ויעדי החברה, ובהתבסס על יעדי הצוות, כל אחד מגדיר את היעדים האישיים שלו. יעדים ותוצאות ליבה מבטיחים שכולם נעים באותו כיוון.

3. גְמִישׁוּת – Flexibility

בניגוד לתכנון אסטרטגי מסורתי לטווח ארוך, OKRs מעדיפים מחזורי יעדים קצרים יותר, המאפשרים לצוותים להסתגל לשינויים, ולצמצם סיכונים ובזבוז. OKR אסטרטגיים נקבעים בדרך כלל לשנה, ו-OKR טקטיים – לרבעון. בסוף כל מחזור, כולם מנתחים את התוצאות ומתאים את ה-OKR האסטרטגיים במידת הצורך. עבור חברות צעירות יותר, אולי עדיף לאמץ מחזור OKR טקטי קצר יותר, למשל, 6 או 8 שבועות.

מחזורים קבועים וקצרים מפחיתים את זמן התכנון, וחברי הצוות לא צריכים להמר על מה שיהיה בעוד 2-5 שנים.

4. אוטונומיה ואחריות – Autonomy and Accountability

הגדרת יעדים מלמטה למעלה מאפשרת לחברות למנף את מומחיות העובדים בשטח כדי לבצע שיפורים. זאת מפני שבדרך כלל ההנהלה הבכירה מכירה רק בכ-4% מהבעיות שקורות בשטח. מתודולוגיה כזו עוזרת לשתף את ההנהלה הבכירה גם בבעיות בשטח וגם נותנת לעובדים אפשרות להשפיע. כלל אצבע טוב הוא שלפחות 60% מה-OKR נקבעים על ידי חברי הצוות עצמם, לא על ידי המנהלים שלהם. עם גישה כזו לכל אחד יש אחריות אישית על המטרות שלו והם בעלי מוטיבציה גבוהה יותר להשיג אותם.

5. עובדים מחוברים – Engagement

שקיפות ושיתוף דו-כיווני נותנים תחושה של תרומה אישית למטרת העל, מה שמגביר את המעורבות והמוטיבציה של חברי הצוות. מעורבות גבוהה יותר של עובדים מביאה לשביעות רצון גבוהה יותר בעבודה ולפרודוקטיביות גבוהה יותר.

6. הישגים מעבר למצופה – Achieving beyond Expected

"Moonshot Objectives" מעודדים את כולם לחשוב מעבר לסף של מה שנראה אפשרי, למצוא פתרונות יצירתיים וחדשניים ולהשיג תוצאות יוצאות דופן. OKRs בנויים בצורה שעוזרת לצוותים לחשוב מחוץ לקופסה. לכן הציון הממוצע להשגתן לא צריך להיות גבוה מ-70-80%. עם זאת, שים לב שהחברה צריכה להיות בוגרת ומנוסה מספיק כדי להבין ולקבל תוצאות כאלה ולא להתאכזב שלא הגיעו ל 100%. עבור אנשים חדשים במתודולוגיית OKR, זה עשוי להיות מתסכל בהתחלה כשלא מגיעים ליעדים כל הזמן!

סיכום

כשמסתכלים ובוחנים את כל היתרונות של OKR לעיל, נראה ששיטה זו כביכול נראית אולי טובה מידי מכדי להיות אמיתית.  אך מה שבטוח, שווה לנסות. אם חברות– כמו: LinkedIn, Airbnb, Spotify, Amazon, Twitter, Booking.com  ועוד שכבר משתמשות בשיטה – סביר להניח שמשהו שם עובד טוב. עם זאת, גם לא כל כך פשוט לאמץ את המתודולוגיה ביעילות וזה ידרוש מהצוות מאמצים של הסברה, הדרכה והטמעה כדי לעשות את זה נכון.

כתבה: דפנה זינדר סילברמן, יועצת באפקט-טיב

אם מעניין אתכם במידע נוסף על הטמעת השיטה בארגון – דברו איתנו: צור קשר – אפקט-טיב (effect-tiv.com)